Dans beaucoup d’organisations Supply Chain, le scénario se répète.
Un collaborateur prend progressivement plus de responsabilités. Il récupère des fournisseurs plus complexes, devient le référent sur certains flux, accompagne les nouveaux arrivants et absorbe une partie des problèmes que personne ne sait vraiment à qui confier.
Son périmètre grandit. Sa contribution aussi.
Mais sa rémunération, elle, bouge beaucoup moins vite.
Lorsqu’il demande une évolution, la réponse est souvent la même. Ce n’est pas le bon moment. Les budgets sont déjà clôturés. Il faut attendre le prochain cycle. La grille salariale ne le permet pas. Son travail est apprécié, mais aucune décision ne peut être prise immédiatement.
Puis un jour, il annonce son départ.
Et soudain, les possibilités apparaissent.
Une augmentation devient envisageable. Un nouveau titre peut être proposé. Le télétravail devient négociable. Une évolution qui devait prendre plusieurs mois peut parfois être validée en quelques jours.
L’entreprise appelle cela une contre-offre.
Le collaborateur peut surtout se demander pourquoi il a fallu présenter une démission pour que sa valeur devienne visible.
Bien sûr, toutes les demandes d’augmentation ne peuvent pas être acceptées. Une entreprise doit respecter des budgets, maintenir une certaine cohérence interne et éviter que chaque négociation individuelle devienne une décision prise dans l’urgence.
Mais attendre systématiquement le départ crée un autre problème.
La contre-offre arrive rarement au début du mécontentement. Elle arrive après plusieurs mois de frustration, après des discussions sans résultat et souvent après qu’un autre employeur a pris le temps de reconnaître le profil.
À ce stade, le sujet n’est parfois même plus uniquement financier.
Le collaborateur ne part pas seulement pour gagner davantage. Il part parce qu’il a compris qu’il devait menacer de partir pour être entendu.
Fidéliser un talent ne consiste pas à découvrir sa valeur lorsqu’il remet sa démission.
Cela consiste à la reconnaître suffisamment tôt pour qu’il n’ait pas besoin de le faire.
Les entreprises veulent fidéliser leurs talents… mais attendent leur démission pour les augmenter.
